在当下“合伙人”满天飞的时代，很多人将“合伙人”与“绩效考核”、“股权激励”、“阿米巴”、“承包经营”混为一团。前段时间有位知名的咨询老师曾调侃说：现在建筑工地上包工头都叫“合伙人”。“合伙人”叫法泛滥，势必导致大家理解会出现严重的误区。

经略咨询合伙制专家孙辉之前曾经连续撰文正本清源，包括《经略咨询解读：合伙与股权到底有啥区别？》，《经略咨询解读：合伙制与阿米巴到底有啥区别？》等，百度一下，在今日头条、搜狐、腾讯等各大网站上“经略创赢合伙制”公众号都可以找到。今天专门就合伙制与绩效考核的区别问题与大家分享自己的观点。

这是江苏省某民营企业的一份内部文件：

再看一下“激励原则”：

仔细一看：标题中出现了“公司合伙人模式”的字眼，后面实际全部是“绩效考核”的内容，与“合伙人”有什么关系？哈哈，可见该公司偷梁换柱，用了“合伙人”之名，实为“绩效考核”之实。

经略咨询合伙制专家孙辉认为：合伙制与绩效考核有共同点更有区别。

共同点：它们都是公司的人才激励体系，都要实现PDCA的循环。

那么差别在什么地方？

经略咨询合伙制专家孙辉认为合伙制与绩效考核在企业实操中并不矛盾，并且还可以与阿米巴、股权激励结合起来，形成组合拳，体系化运作，效果会更好。

一家公司的员工构成通常分为关键人才、普通岗位员工、核心层管理人才，对于中基层员工如果是按部就班的工作，是非关键岗位，通常还是采取传统的绩效考核，考核标准一般一年一定；对于关键人才将会创造关键业绩，通常采取合伙制激励比较有效，实行短中长期；对于公司的极少数核心人才通常会采取股权激励，给予实股，实行长期激励。当然，无论是取哪种激励模式，划小核算单元，实行类似于阿米巴式的核算是必不可少的。

同时，从绩效考核到事业合伙人再到股权激励，也是层层筛选人才的一个过程。